Разговор «когда меня повысят» в компании на двести человек происходит примерно раз в квартал и каждый раз начинается с нуля. У руководителя есть ощущение, у сотрудника — своё, и оба обсуждают не критерии, а формулировки. Через месяц выясняется, что двум людям в одной роли ответили по-разному, и это уже не разговор о карьере, а разговор о справедливости.
Грейды в DTPulse превращают эту тему в таблицу, на которую можно смотреть вдвоём. Не в оценку по шкале и не в аттестацию, а в список конкретных требований: вот что нужно уметь на следующем уровне, вот что из этого уже подтверждено.
Таблица грейдов
Таблица заводится под роль или трек — SWE, QAE, PM, бухгалтерия, продажи; сколько ролей, столько таблиц. Внутри таблицы два измерения.
По горизонтали — уровни в порядке роста: SWE-1, SWE-2, SWE-3 и так далее. По вертикали — дерево компетенций: категория («Разработка ПО», «Коммуникации», «Лидерство»), внутри неё конкретные компетенции («Код-ревью», «Проектирование архитектуры»), при желании с ещё одним уровнем вложенности.
На пересечении компетенции и уровня — ячейка с текстом требования. Именно она делает грейд обсуждаемым: «Senior» — это не звание, а два десятка предложений, каждое из которых можно проверить.
Две галочки вместо одной оценки
Сотруднику назначаются два грейда: текущий и целевой. При назначении текущего целевой подставляется автоматически — следующий уровень в той же таблице, если целевой ещё не был задан вручную; уже проставленный целевой не перезаписывается.
Дальше по каждому требованию стоят две независимые галочки. Self-check ставит только сам сотрудник — это его заявка на то, что требование освоено. Head-check ставит только его непосредственный руководитель или глава его отдела — это подтверждение. HR и администратор галочки не ставят вообще: они управляют таблицами и грейдами и видят результат, но ответственность за подтверждение остаётся на реальной линии управления.
Расхождение между двумя колонками — самое полезное, что даёт этот раздел. Оно показывает не «кто прав», а где ожидания сторон разошлись, и делает это до годового ревью, а не вместо него.
Что видно в дереве
Раздел «Грейды» открывается на карточке своего грейда: текущий и целевой уровень, под каждым — пара процентов self / head, окрашенная от красного к зелёному. Проценты считаются как доля отмеченных требований на уровне, поэтому «62 / 40» читается сразу и без легенды.
Ниже — дерево всей компании с двумя дополнительными колонками, «Текущий грейд» и «Целевой грейд», и кнопкой перехода к матрице в конце каждой строки. HR и администратору обе колонки доступны как выпадающие списки: переназначить грейд можно прямо из дерева, не заходя в профиль. Остальные видят названия уровней.
Сотрудник без подчинённых не получает бесполезный список — ему сразу открывается его собственная матрица. Если грейды не назначены, вместо пустого экрана появляется подсказка обратиться к руководителю или HR.
Кто что видит
Матрицу сотрудника видят: он сам; администратор и HR — по всей компании; и любой руководитель в его управленческой цепочке. Цепочка считается по всем четырём каналам, которыми в портале описывается подчинённость: прямой руководитель, назначенные вручную дополнительные руководители, руководство отделом и руководство через вышестоящее подразделение.
Правило проверяется в трёх местах — на самой странице, а также на двух endpoint'ах, отдающих грейд и отметки, — так что прямой заход по ссылке или обращение к API ничего не откроют в обход.
Данные переживают перестановки
Отметки хранятся парой «сотрудник — требование», а не «сотрудник — грейд». Снять человека с уровня — значит очистить его текущий грейд; отметки остаются на месте. Вернули на тот же уровень через полгода — вся картина восстановилась сама. Ни сброса, ни ручного переноса.
Точно так же переживается редактирование самой таблицы: правка текста требования не обнуляет то, что уже подтверждено по нему.
Кому это экономит время
Сотруднику — понятный ответ на вопрос «что мне сделать, чтобы вырасти», в виде списка, а не в виде совета «брать больше ответственности».
Руководителю — подготовка к разговору о повышении занимает не вечер, а пять минут: матрица уже заполнена с двух сторон.
HR — видно распределение уровней по компании и то, у кого целевой грейд стоит третий год. Это разговор, который трудно начать без данных.
Компании — одинаковые требования для одинаковых ролей. Это самая дешёвая профилактика конфликтов о справедливости повышений.
Как связано с остальным порталом
Грейды не пересекаются с 360-оценкой и не заменяют её: оценка отвечает на вопрос «как коллеги видят человека сейчас», грейды — «что нужно для следующего уровня». Текущий и целевой грейд при этом видны в общем списке сотрудников в админке наравне с остальными полями, включая фильтрацию и выгрузку.
Раздел можно выключить целиком, если компания к нему не готова, и переставить в меню на удобное место.
С чего начать
Заведите одну таблицу для самой массовой роли — не все сразу. Готовую структуру с уровнями и заполненными ячейками можно взять из библиотеки грейдов и дальше править под себя. Назначьте грейды одному отделу, дайте людям неделю на self-check и посмотрите на расхождения: это и будет первый честный срез.
Грейды доступны на всех тарифах, включая бесплатный до 10 человек.