Обратная связь в компаниях обычно устроена так: раз в год HR рассылает форму в Google Docs, половина не отвечает, вторая половина отвечает в последний день, а результат сводится вручную в таблицу, которую видит только HR. Через год выясняется, что сравнить с прошлым разом не с чем — формулировки поменялись, файл потерялся.
360-оценка в DTPulse — это тот же опрос, но со сборкой, напоминаниями, правами доступа и историей внутри портала. И, что важнее, с ответом на вопрос «стало ли лучше, чем в прошлый раз».
Как устроен опрос
HR собирает опрос из четырёх вещей: кого оцениваем, кто оценивает, какие компетенции и до какой даты. Оцениваемых и оценивающих можно задавать не только поимённо, но и отделами — подразделение раскрывается до всех сотрудников, включая вложенные команды. Изменения сохраняются сами, кнопки «Сохранить» на странице настройки нет.
Компетенции берутся из библиотеки компании. При добавлении в опрос они копируются внутрь него вместе с описанием и шкалой — поэтому библиотеку можно спокойно переписывать и чистить, не ломая ни идущие, ни давно закрытые опросы.
Анкета
Компетенции и вопросы живут в одном списке — «Анкета». Вы двигаете элементы в том порядке, в котором их увидит отвечающий: сначала блок про коммуникацию, потом два уточняющих вопроса к нему, потом следующая компетенция. Вопросы бывают со свободным текстом, с выбором одного варианта, с выбором нескольких и со шкалой; в вариантах ответа можно разрешить «Другое» с текстовым полем.
Вопрос можно привязать к компетенции — тогда ответы на него смешиваются с прямой оценкой в единый балл, равным весом. И можно задать разные вопросы разным аудиториям: руководителя спрашивают об одном, коллегу о другом, а обе группы всё равно вносят вклад в один и тот же показатель.
Вкладка «Предпросмотр» показывает анкету ровно так, как её увидит участник, с переключателем «я о себе / я о другом». Ответы там ни во что не сохраняются — это черновик, который можно листать сколько угодно.
Что делает отвечающий
Каждый оценивающий ставит балл от 1 до 5 по каждой компетенции. Вариант «Не могу оценить» — это честный отказ, он не занижает средний балл, а исключается из него.
Комментарий настраивается по каждой компетенции отдельно: не нужен, обязателен на крайних баллах или обязателен всегда. Это ровно та настройка, которая отличает содержательный отчёт от набора цифр: оценка «1» без объяснения бесполезна всем.
Ответы сохраняются по мере ввода, поэтому анкету можно заполнять в три захода. Если включена самооценка, оцениваемый проходит те же вопросы про себя.
Результаты
Страница результатов открывается радар-диаграммой, таблицей с сортировкой и распределением баллов по каждой компетенции. Рядом — сравнение «я о себе» и «другие обо мне»: обычно самый полезный кадр всего опроса.
Отвечающие автоматически раскладываются на четыре группы — сам сотрудник, руководители, подчинённые и коллеги. Можно смотреть срез по любой из них и сравнивать два среза между собой: например, оценку руководителей против оценки подчинённых по тем же компетенциям.
Блок «Динамика» строит линию по каждой компетенции через все закрытые опросы, в которых человек участвовал, — и права доступа при этом пересчитываются для каждого прошлого опроса по его собственным настройкам, а не по текущим.
Результаты по одному сотруднику выгружаются в PDF или XLSX ровно в том виде, в каком вы их видите на экране; сводные данные по всему опросу — в CSV со всеми срезами.
Кто что видит
У каждого опроса три отдельные настройки — что видит HR, что видят руководители и что видит сам оцениваемый. Каждая из них принимает одно из трёх значений: полностью с именами оценивающих, анонимно (баллы и комментарии без имён) или недоступно. HR видит результаты с момента старта, руководители и сам сотрудник — после закрытия.
HR — единственная роль с полным доступом ко всем опросам. Все остальные, включая администратора, видят опросы по участию: как оценивающие, как оцениваемые или как руководители тех, кого оценивали.
Кому это экономит время
HR — сборка опроса на компанию в двести человек занимает вечер, а не неделю. Напоминания отправляются одной кнопкой и считают тех, кто ещё не начал, а не тех, у кого что-то создалось в базе.
Руководителю — готовый материал к разговору о развитии: не «мне кажется», а срез по компетенциям с расхождением между самооценкой и мнением команды.
Сотруднику — понятно, как его видят разные группы коллег, и видно, что изменилось с прошлого раза.
Как связано с остальным порталом
Оцениваемых и оценивающих система берёт из оргструктуры, руководителей для срезов — из той же логики подчинённости, что и согласование отсутствий. Компетенции — общие с грейдами, поэтому результат оценки ложится на ту же рамку, по которой в компании растут в грейде.
С чего начать
Возьмите три-четыре компетенции из библиотеки, соберите анкету, прогоните её через предпросмотр и запустите на одном отделе. Второй опрос настраивается копированием первого.
360-оценка доступна на всех тарифах. Ограничение — сколько опросов идёт одновременно: по умолчанию один на бесплатном тарифе, три на TEAM, десять на BUSINESS. Закрытый опрос освобождает место.