Выгорание-2026: 71% россиян и пять пульс-вопросов на эту неделю

Выгорание сотрудников в России за год выросло на 13 процентных пунктов. По свежему исследованию SuperJob (поле 8–17 июня 2026 года, 3 000 респондентов из 589 муниципалитетов), 71% экономически активных россиян столкнулись с эмоциональным выгоранием на работе. Год назад эта цифра была 58%. В отдельных отраслях ситуация совсем плохая — 86% в продажах, 83% в HR, 81% в сервисе и колл-центрах.

Главная цифра, ради которой стоит читать дальше, не про процент выгорающих. Главная цифра — 55%. Это доля выгорающих сотрудников, которые уволились или планируют уволиться именно из-за усталости. То есть из 71% выгорающих больше половины уходят с работы. В компании на 100 человек это около 40 потенциальных увольнений в год, связанных не с зарплатой, не с переездом и не с новым оффером, а с тем, что человеку просто слишком тяжело продолжать.

И вторая цифра, которая делает картинку завершённой. Только 20% выгорающих обращаются за помощью к руководителю. Из тех 20%, кто всё же обратился, только 27% получают реальную поддержку. Получается, что из 100 выгорающих сотрудников эффективную помощь от менеджмента получают примерно 5 человек. Остальные 95 либо терпят молча, либо пишут заявление.

Почему «и так понятно» здесь не работает

Стандартная реакция HR-директора на такие цифры — «мы и так знаем, что у нас люди устают». Знают, конечно. Только знают в общих чертах: в каком отделе руководитель пожаловался, какие команды на ретроспективах ругаются на нагрузку, у кого подряд два больничных. Это качественное знание. Оно опаздывает.

Когда руководитель пожаловался, выгорание уже на стадии «надо что-то делать прямо сейчас». Когда команда ругается на нагрузку — половина уже мысленно собирает резюме. Когда пошли больничные — самые ответственные сотрудники уже неделями работают через силу. К моменту, когда есть качественные сигналы, действовать поздно.

Чтобы действовать вовремя, нужны количественные сигналы, и нужно собирать их регулярно. Не годовым опросом про «удовлетворённость условиями труда», который пройдёт раз в декабре и даст усреднённую картину. Не однократным замером после очередной реорганизации. А постоянным фоном из 4-5 коротких пульс-опросов в месяц, к которым команды привыкли как к утреннему стендапу.

Пять пульс-вопросов, которые ловят выгорание раньше всех

Если у вас в компании ничего подобного не запущено, начните с этих пяти. Опрос проходится за 90 секунд, рассылается раз в две недели одним рассыланием, ответы анонимны на уровне команды (видна агрегатная картина по подразделению, не личные ответы).

Эти пять вопросов выбраны не случайно. Каждый ловит свою ось выгорания — энергия, нагрузка, восстановление, осмысленность, ощущение поддержки. Все пять одновременно меряют разные грани одного и того же феномена, и когда у вас на руках динамика по всем пяти за 6-8 недель — вы видите не просто «у Маши плохо», вы видите «у Маши падает энергия и осмысленность, нагрузка стабильная, восстановления нет — значит проблема не в объёме, а в смыслах». Это уже актионабельный диагноз, а не общий сигнал тревоги.

Первый вопрос — про энергию. «Насколько у вас хватает сил на работу в последние две недели?» Шкала 1–5. Это базовый пульс, который ловит изменение раньше всего. Если в команде из 12 человек средний балл упал с 4.1 до 3.2 за месяц — это уже сигнал, который HR должен видеть до того, как первый человек напишет заявление.

Второй вопрос — про управляемость нагрузки. «Сейчас у вас слишком много работы, в самый раз или слишком мало?» Три варианта. Перегрузка хроническая — это прямой предиктор выгорания. Если в команде 70% отвечают «слишком много» три недели подряд — это не «команда мощно работает», это «команда выгорает по графику».

Третий — про восстановление. «Удалось ли вам нормально отдохнуть в выходные?» Да / нет / частично. Звучит просто, но это очень индикативный вопрос. Если выходные не работают как восстановление — рабочее напряжение копится без сброса, и через 2-3 месяца человек ломается.

Четвёртый — про осмысленность. «Понимаете ли вы, зачем делаете то, что делаете на этой неделе?» Шкала 1–5. Выгорание не только от объёма, оно ещё и от ощущения «я каждый день перекладываю бумажки и не вижу смысла». Этот вопрос ловит вторую ось.

Пятый — про поддержку. «Чувствуете ли вы, что руководитель замечает вашу нагрузку?» Шкала 1–5. Прямой ответ на статистику SuperJob — из тех 20% выгорающих, что обращаются к менеджеру, поддержку получают только 27%. Если в вашей команде ответ на этот вопрос меньше 3 — значит руководитель не в курсе или не реагирует. И то, и другое — повод для отдельного разговора с тимлидом.

Что делать с ответами

Сами по себе ответы ничего не меняют. Меняет их обработка. Базовый процесс выглядит так. Раз в две недели HR получает агрегатную сводку по компании и по командам, отсортированную по динамике (где упало больше всего). Раз в месяц обсуждает с тимлидами проблемных команд: что происходит, нужна ли помощь HR, есть ли план разгрузки. Раз в квартал данные кладутся на стол COO как часть операционного дашборда.

Важно не превращать пульс в карательный инструмент. «У команды Иванова четвёртый месяц подряд падает энергия — Иванов плохой менеджер, надо разбираться». Это убьёт пульс — следующие опросы команда будет аккуратно подкручивать в сторону «всё хорошо». Здоровая интерпретация другая: «у команды Иванова четвёртый месяц подряд падает энергия — давайте поможем Иванову. Что у вас на руках? Что мы можем снять? Нужен ли дополнительный человек?».

И отдельно про обработку самых тревожных индивидуальных сигналов. Современные HR-системы умеют отмечать аномальные индивидуальные ответы (без раскрытия личности): если сотрудник три опроса подряд ставит 1-2 по энергии — система может либо подсказать руководителю «у кого-то в команде сейчас совсем тяжело, поговорите по душам», либо предложить сотруднику конфиденциальный канал коммуникации с HR. Это уже не статистика, это раннее вмешательство.

Как это решается в DTPulse

Пульс-опросы DTPulse собираются именно по такому процессу. HR конструирует короткий опрос из 4-5 вопросов, выбирает частоту (рекомендуем раз в две недели), привязывает к командам и отделам. Сотрудник получает уведомление в Slack или на email с прямой ссылкой, отвечает за 90 секунд. Сводка приходит руководителям отделов и в HR-дашборд автоматически.

Дополнительно работает eNPS как стабильный фоновый замер — один вопрос «порекомендуете ли работодателя?» раз в месяц, который даёт сводный пульс по всей компании. Когда eNPS начинает падать, пульс-опросы детализируют картину: где именно и почему упало. Это две дополняющие друг друга вещи — не «или одно, или другое», а оба сразу.

И отдельная история — когда руководитель видит у команды три месяца падения энергии, у него под рукой инструменты для одного-на-одного встреч с структурированной повесткой, которые превращают «вижу сигнал в дашборде» в реальный разговор с сотрудником. Без этого мостика данные так и остаются данными.

Что делать прямо сейчас, если пульса нет

Не обязательно сразу строить большую систему. На ближайшие две недели достаточно следующего минимума.

Возьмите эти пять вопросов выше, оформите в Google Forms (или сразу в DTPulse, если уже на платформе). Назначьте ответственного за рассылку и обработку — кого-то из HR, не руководителей отделов (чтобы анонимность была реальной). Отправьте первую волну на этой неделе. Через две недели — повторите. Через месяц — посмотрите, что у вас в результате есть.

Скорее всего, в первом замере что-то пугающее всё равно вылезет. Это нормально — выгорание уже есть, вы его просто не видели. Дальше вопрос только в том, чтобы реагировать, а не просто фиксировать.

Цифра 71% за год выросла на 13 пунктов не потому, что страна устала. Она выросла потому, что условия работы у большинства людей за этот год стали тяжелее: дефицит кадров увеличил нагрузку на тех, кто остался, ускоряющиеся бизнес-циклы добавили стресса, и нерегулярные коммуникации в гибридных командах добавили ощущение «никто меня не слышит». Эти три фактора в ближайший год никуда не денутся. Вопрос только в том, успеете ли вы поставить инструмент раннего обнаружения раньше, чем выгорание начнёт стоить вам по 5-7 ключевых сотрудников в квартал.